In sponsen broekske en op flip-flops naar het werk? Over dresscodes binnen de advocatuur en daarbuiten.

1.  Probleem puf puf

Vandaag, met de hittegolf die is gearriveerd, stond ik deze ochtend voor de keuze (en voor mijn garderobekast): met een korte broek naar het werk, kan toch (echt) niet of wel? Een hemd met korte mouwen? Not done. Een t-shirt: du jamais vu… Een polootje? Twijfelachtig.

Toch maar een lange (witte) broek en een hemd met lange mouwen. Zucht, zucht en puf puf.

Binnen de advocatuur blijft men conservatief, ook op het gebied van dress codes voor mannen (vrouwen hebben het op dit punt veel gemakkelijker, just saying).

Wikipedia onderstreept dit traditionele karakter van de advocatuur zelfs bij het trefwoord ’kledingvoorschrift’:

“Een advocatenkantoor waarbij de daar werkzame heren in pak en dames in mantelpak gekleed gaan.”

Een andere website stelt: “Jobs waarin je autoriteit moet uitstralen zijn de beroepen bij uitstek waarin een kostuum de norm is. Als advocaat wil je betrouwbaar en zelfverzekerd overkomen en mensen overtuigen van je gelijk. Daar hoort een outfit bij die jouw autoriteit en overtuigingskracht onderstreept.”[1]

Ik twijfel of die argumentatie nog lang zal kunnen stand houden. De baard maakt immers niet de filosoof en het kostuum niet de advocaat (of nieuwslezer).

In de periode tot pakweg 2008 waren kostuums voor de mannen binnen de (Limburgse) advocatuur inderdaad in elk geval de regel. Naar het kantoor zonder (strop)das of ‘cravate’ of zonder colbert/vest, was in de meeste gevallen onaanvaardbaar. Wie niet in de pas liep, mocht zich aan een opmerking verwachten. Tijdens de zomervakantie, zonder rechtbankbezoek en indien er geen afspraken waren gepland met cliënten, kon de das nog wel (net) achterwege blijven. Althans dat is mijn ervaring.

Sindsdien is de dress code ook binnen de advocatuur al een decennium lang voelbaar versoepeld. In vele (Limburgse) kantoren worden de das en de colbertjas niet langer standaard gedragen. Een geklede broek en een overhemd (casual smart – business informal) volstaan meestal wel.

Nu de dresscode versoepeld is, is de situatie ook wel wat minder duidelijk geworden (slippery slope) en rijst de vraag waar de grenzen liggen: een geklede (gescheurde?) jeans, een korte broek/bermuda, een polo, een hemd met korte (of zonder) mouwen, sandalen, flip-flops…? Er bestaan geen echte juridisch correcte antwoorden op deze vragen: men moet zich allicht kleden naar de gelegenheid, met gezond verstand en de vereisten van respect, rekening houdend met de functie, de sociale conventies, de goede smaak en alle omstandigheden. Men dient allicht ook rekening te houden met het feit dat kleding een vorm van non-verbale communicatie vormt en men ziet er dus best op toe dat de eigen klederdracht niet de (officiële) communicatie en boodschap verstoort die de onderneming brengt of de opdracht van de onderneming hindert.

Vooral rijst de vraag of de werkgever juridisch kan eisen wat u op het werk draagt, is dit geen zuiver persoonlijke keuze? Waar liggen de juridische grenzen? 

2. De grenzen aan de persoonlijke vrijheid: l’homme est né libre et partout il est dans les fers

 Het vertrekpunt is duidelijk: vrijheid, blijheid. U kiest in uw vrije tijd in principe zelf uw eigen outfit die u wenst te dragen.

In principe, want er zijn natuurlijk bepaalde maatschappelijke conventies, modeverschijnselen, culturele afspraken, waarvan de naleving, met toepassing van sterke maatschappelijke druk en sancties, worden afgedwongen: ‘witte sokken’ en ‘sokken in sandalen’ zijn ‘derhalve’ verboden. Bont is inmiddels een no-no. De maatschappelijke conventies zijn zo strikt geregeld dat iedereen in het westen feitelijk min of meer hetzelfde gekleed gaat.

In principe, want u kleedt zich waarschijnlijk ook rekening houdend met de weersomstandigheden, uw eigen allergische reacties op bepaalde materialen en rekening houdend met het aanbod van kledingmateriaal dat in het westen gebruikelijk is.

In principe, want u kleedt zich waarschijnlijk ook rekening houdend met uw geslacht. Mannen en vrouwen houden zich in het westen zeer goed aan deze sociale conventies, nu crossdressing al bij al een vrij zeldzaam fenomeen is (zelfs de ‘vrouwelijke’ kleuren, zoals roze, worden door mannen gemeden).

In principe, want u kleedt zich waarschijnlijk ook rekening houdend met uw comfort en veiligheid (een berg beklimmen op hoge hakken is geen goed idee, duiken met lange oorbellen evenmin).

In principe, want zodra u zich aansluit bij verenigingen, zijn er tal van bijkomende kledingvoorschriften en restricties (wie gaat paardrijden moet een toque aan en een paardrijbroek, wie gaat tennissen, moet zich neerleggen bij de voorschriften van de tennisclub, wie een religieus gebouw wenst te bezoeken, moet vaak bepaalde lichaamsdelen (hoofd, armen&benen) bedekken enz.).

In principe, want sommige kledij, incluis onderscheidingstekens en lintjes, is gereserveerd voor bepaalde personen: een leek mag zich uiteraard niet zomaar in het openbaar voordoen als een advocaat in toga (artikel 228 Sw.).

In principe, want het is strafrechtelijk verboden om zich in publiek toegankelijke plaatsen volledig en onherkenbaar te bedekken (boerka-verbod: artikel 563bis Sw.) of teveel bloot te tonen (artikel 385 Sw.).

In principe, want minderjarigen hebben tout court weinig te zeggen en hun ouders bepalen meestal (vaak na verhitte discussies) wat passende kledij voor hen inhoudt – en geven daarbij de maatschappelijke conventies door. Een aantal scholen leggen de minderjarigen ook een uniform op en beperken hun vrijheid verder (met zeer gedetailleerde regels over welke lichamelijke delen gepiercet kunnen worden en welke niet – Spoiler alert: enkel de vrouwelijke oorlel mag éénmaal worden doorboord met het oog op het dragen van één bescheiden oorbel per oorlel).

3. Dress policies op het werk 

In België zijn er maar weinig werkgevers die uitdrukkelijke dresscodes hanteren (onderzoek van HDP & Arista 2011: 6% van werkgevers). Sindsdien zijn de dresscodes vaak ook versoepeld, gelet op de algemene maatschappelijke tendens.

De millenniumgeneratie (potentiële werknemerspool) zou overigens weinig begrip hebben voor al te strakke dresscodes, nu zij op zoek zijn naar meer vrijheid en een ongedwongen en informele werksfeer. Werkgevers moeten dus anticiperen op deze trends.

Verder zijn sommige bedrijven zich ook bewust van het feit dat klanten en hun doelgroep zich informeler kleden, zodat het cliënteel ook kan vervreemden van het bedrijf door een al te strikte en formele klederdracht op de werkvloer te handhaven. 

Zeer strikte voorschriften (uniformen) zijn bijvoorbeeld wel gangbaar in ziekenhuizen, bij bepaalde overheden (militaire tenues, ambtsgewaden) en bij religieuze ordes.

Daarbij gaat het niet enkel over kledingvoorschriften in strikte zin, maar ook over de wijze waarop (lang) haar gedragen moet worden, modaliteiten van make-up en parfum (discreet of verbod), een verbod op zichtbare piercings, verbod op (onverzorgde) baarden/snorren, manicure van nagels, verbod op dragen van juwelen, geen eigen kledij zichtbaar onder het uniform, dragen van bepaald type schoeisel enz.

Toch blijft er in de meeste Belgische bedrijven vooral een belangrijke sociale code bestaan, waarbij de werkomgeving en de functie de kledingvereisten bepalen. Hoe hoger de functie maatschappelijk of hiërarchisch gewaardeerd wordt, hoe strikter de kledingvereisten worden.

4. Juridische basis voor kledingvoorschriften in België

De werkgever ontleent het recht om te bepalen hoe de werknemers gekleed gaan, aan zijn werkgeversgezag, zodat hij in principe hierover instructies mag geven. Deze worden vaak uiteengezet in een afzonderlijke en gedetailleerde dress policy, in de individuele arbeidsovereenkomst of het arbeidsreglement. Wanneer de werkgever bepaalde kledij vereist (bv. kostuum) voor de uitoefening van de functie, dan rijst de vraag of de werkgever dit ook dient te betalen en of deze kledij moet worden beschouwd als ‘kosten eigen aan de werkgever’.

Volgens de administratieve instructies van de RSZ hebben ‘kosten eigen aan de werkgever’ evenwel enkel betrekking op werkkledij in de strikte zin van het woord (overalls, veiligheidsschoenen) of andere kledij die door de werkgever wordt opgelegd en die niet als gewone stads- of vrijetijdskledij kan worden gedragen (bv. uniform). Deze kosten van echte werkkledij moet de werkgever ten laste nemen. Een gewoon kostuum dat ook privé kan worden gedragen, is dus ten laste van de werknemer. Verleent de werkgever toch een tussenkomst bij de aankoop van kleding die zowel op het werk als in de privé kan worden gedragen, dan moet dit bedrag fiscaal- en sociaalrechtelijk als loon worden behandeld.

Een andere wettelijke grondslag voor kledingvoorschriften is natuurlijk de veiligheidsreglementering (dragen van valhelmen, reflecterende kledij, veiligheidsschoenen, kogelvrije vesten enz.) en hygiëne (dragen van schorten, handschoenen, dragen van een haarnetje, overall…). Deze worden vaak per sector bepaald en geregeld in collectieve arbeidsovereenkomsten. Dit is bijvoorbeeld het geval in de horeca, de voedingsnijverheid en openbare autobusdiensten. De regels aangaande de werkkledij worden ook uiteengezet in de Codex van 28 april 2017 over het welzijn op het werk.

De werkgever is verplicht om de werkkledij – dit is wanneer de aard van de activiteiten het om veiligheids- of hygiënische redenen noodzakelijk maakt om de specifieke kleding te dragen – gratis ter beschikking te stellen. De werkgever blijft eigenaar van deze kleding.

Naast deze twee juridische bronnen voor kledingvoorschriften, kan de werkgever ook nog opmerkingen maken op basis van ‘de goede zeden.’ Artikel 16 van de Arbeidsovereenkomstenwet bepaalt immers dat de werkgever en de werknemer ‘gedurende de uitvoering van de overeenkomst de welvoeglijkheid en de goede zeden in acht nemen en doen in acht nemen.’

Al teveel bloot, kan niet. Maar ook hier voelt men toch een maatschappelijke verschuiving: daar waar voorheen de korte broek voor mannen op het werk mogelijkerwijs onwelvoeglijk en onprofessioneel geacht werd (westerse websites spreken over het feit dat (vrouwelijke) collega’s de aanblik van lelijke, behaarde, witte mannenbenen gespaard moeten blijven), lijkt dit bij zomerse temperaturen voor vele werkgevers voor bepaalde functies misschien toch bespreekbaar (onder bepaalde voorwaarden, voor zover er geen klantencontact is…).

5. Grenzen aan kledingvoorschriften: gaat de werkgever niet te ver?

Er is weinig rechtspraak te vinden over de dresscodes. Enerzijds omdat de Belgische werkgevers op dit punt allicht vrij coulant zijn en anderzijds omdat de werknemers (hoe rebels ook) zich vaak zullen neerleggen bij de instructies van de minder coulante werkgevers en hierover geen juridische strijd gaan voeren.

De eerste vraag die rijst, is of die bemoeienissen van de werkgever niet in strijd zijn met het recht op het privéleven van de werknemer (artikel 8 EVRM).

Indien de werkgever eist dat zijn werknemers voor commerciële functies onberispelijk voorkomen, (zij stralen immers de reputatie van de onderneming uit) en om die reden bijvoorbeeld eist dat zij te allen tijde een driedelig pak dragen, kort gekapt zijn of steeds glad geschoren zijn[2], lijkt dit (voorlopig) nog steeds te vallen binnen het (normale) werkgeversgezag van de werkgever. De vereisten moeten natuurlijk kunnen worden gerechtvaardigd op basis van de functie. Men kan van een tuinman niet eisen dat hij een driedelig pak aandoet.

Het recht op privéleven lijkt dus geen echte sterke grens te vormen, zeker niet wanneer de werknemer op voorhand weet wat de kledingvoorschriften zijn en deze voorschriften ook proportioneel zijn met het legitieme doel dat de werkgever nastreeft (imago uitstralen). Indien de kledingvoorschriften evenwel niet bekend zijn bij de aanwerving of gedurende de dienstbetrekking wijzigen en ook functioneel niet kunnen worden verantwoord, zou het toch wel kunnen dat de kledingvoorschriften een te grote inbreuk maken op de persoonlijke vrijheid. Een werkgever die plots oordeelt dat een handelsvertegenwoordiger die al jaren de hoogste omzet heeft, plots zijn lange haren moet afknippen, zou misschien onder bepaalde omstandigheden toch te ver kunnen gaan.

De kledingvoorschriften mogen niet discriminatoir zijn en mogen ook niet in strijd zijn met de uitoefening van de grondrechten.

Controversiële discussies zijn uiteraard gevoerd over het verbod van het dragen van een hoofddoek op de werkvloer. Een dergelijk verbod zou immers in strijd kunnen zijn met het grondrecht op vrije godsdienstbeleving (artikel 9 EVRM). Ook hier kan de werkgever evenwel eisen dat de hoofddoek verboden is, wanneer de inbreuk op de godsdienstvrijheid proportioneel is en een legitiem doel nastreeft. Voor personen die rechtstreeks contact hebben met cliënteel, kan de werkgever dus volgens het Hof van Justitie eisen dat zij geen zichtbare tekens van politieke, filosofische of religieuze overtuigingen dragen (HvJ 14 maart 2017, C-188/15) ten einde een daadwerkelijk coherent en systematisch beleid van neutraliteit te waarborgen. Het Europees Hof voor de Rechten van de Mens lijkt evenwel strenger te zijn en was niet overtuigd van de argumenten van de werkgever ter rechtvaardiging van een verbod op het dragen van een kruisje op het uniform op de werkvloer door private (Britse) werkgevers (EHRM 15 januari 2013, Eweida e.a./V.K.). Deze situatie blijft dus ietwat onduidelijk.

Ook kunnen de kledijvoorschriften wijzen op (indirecte) discriminatie: de voorschriften voor mannen en vrouwen verschillen immers, zodat er sprake zou kunnen zijn van een discriminatie op basis van geslacht.

Een Brits bedrijf dat eiste dat vrouwelijke receptionisten hoge hakken dienden te dragen, zouden daarbij vrouwen kunnen discrimineren (of personen met rugklachten…). Een vrouw die door haar Britse werkgever werd ontslagen omdat zij platte schoenen droeg, stelde deze praktijk als discriminatoir en seksistisch aan de kaak.[3]

Omgekeerd, hebben Zweedse machinisten aangeklaagd dat de werkgever hen niet toestond om (bij warm weer) een korte broek te dragen, daar waar vrouwen wel een rok mochten dragen. Zij klaagden deze beweerde (indirecte) discriminatie aan door ‘in rok’ te verschijnen op het werk.[4]

6. Ontslag wegens dringende reden?

 Een werknemer die pertinent weigert om de werkkledij te dragen en die dus regels overtreedt die ingegeven zijn door hygiëne of veiligheid, kan in principe worden ontslagen wegens dringende reden (bv. een werknemer die weigert een valhelm te dragen). Hij lapt immers veiligheidsregels of hygiënevoorschriften aan zijn laars en maakt daardoor dus de professionele samenwerking onmogelijk.

De rechtspraak staat echter wel wat weigerachtig om een ontslag wegens dringende reden te erkennen wanneer de werknemer een ‘ongepaste’ kledingstijl heeft, zeker wanneer daar geen duidelijke afspraken over bestaan: bv. het dragen van vrouwenkledij door een transseksuele mannelijke werknemer of het dragen van lange en wijde kleding door een verkoopster. Men kan zich wel afvragen of een zeer indiscrete kledingstijl in een formele functie niet aanleiding zou kunnen geven tot een ontslag wegens dringende reden, indien de werknemer hardnekkig vasthoudt aan deze stijl (ondanks herhaalde waarschuwingen).

7.      Conclusie

Kledingvoorschriften zweven een beetje tussen sociale conventies en (vage) juridische regels. Heel veel juridische houvast hoeft men niet te verwachten. Tot op heden verschijnt een advocaat best niet in ‘sponsen broekske’ en flip-flops op de werkvloer, ook niet bij deze temperaturen (helaas). Puf Puf Puf.

[1] https://www.vacature.com/nl-be/carriere/werkplek/10-traditionele-jobs-waarin-je-een-kostuum-of-mantelpak-draagt

[2] Verschillende psychologische studies uit het verleden toonden aan dat mannen die ongeschoren zijn of met een baard minder vertrouwen wekten. Een recente studie (2014) spreekt deze resultaten echter tegen. A. Bakmazian (2014), The Man Behind the Beard: Perception of Men’s Trustworthiness as a Function of Facial Hair, Psychology, 5, 185-191. 

[3] https://www.today.com/style/nicola-thorp-i-was-fired-refusing-wear-high-heels-work-t107541 Zie ook https://www.independent.co.uk/news/uk/home-news/high-heels-bosses-force-women-government-decision-rejects-law-change-nicola-thorp-a7696391.html

[4] https://joop.bnnvara.nl/kijk-nou/zweedse-machinisten-dragen-rok-na-verbod-op-korte-broek